Азнакаево
  • Рус Тат
  • ИССЛЕДУЙТЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

    В желании иметь высокооплачиваемую работу с возможностью профессионального и карьерного роста нет ничего невозможного - важно лишь грамотно составить критерии поиска, а также уметь считывать информацию во время собеседования и адаптационного периода. СНАЧАЛА КРИТЕРИИ - ПОТОМ ПОИСК Когда человек оценивает по­тенциального работодателя, он должен учитывать массу момен­тов: как ему отвечают...

    В желании иметь высокооплачиваемую работу с возможностью профессионального и карьерного роста нет ничего невозможного - важно лишь грамотно составить критерии поиска, а также уметь считывать информацию во время собеседования и адаптационного периода.

    СНАЧАЛА КРИТЕРИИ - ПОТОМ ПОИСК

    Когда человек оценивает по­тенциального работодателя, он должен учитывать массу момен­тов: как ему отвечают по теле­фону; как встречают на собесе­довании; извинились ли, если HR-специалист или директор серьезно опоздали на встречу; используют ли стресс-интервью. «Существует исследование, что если в компании не берут трубку более трех минут и вам приходится перезванивать бо­лее трех раз - с бизнесом, его перспективами у данного ра­ботодателя не все в порядке. Ведь таким образом он теря­ет и клиентов, и лояльность других людей, - комментирует бизнес-тренер, психолог Галина Сорокоумова. - Все эти нюансы в совокупности, а также личное ощущение после встречи с пред­ставителями компании дадут представление о ней».

    «На первой встрече с пред­ставителем компании нужно проверить эти критерии на со­вместимость: какие пункты со­впадают, а какие - безнадежно нет, - говорит бизнес-тренер, психолог Светлана Булгакова. - Например, соискатель хочет работать в федеральной корпо­рации с выстроенной корпора­тивной культурой, но приходит на собеседование в нижегород­скую компанию - и с ним не здо­ровается секретарь: не поднимая глаз от компьютера, она занима­ется своими делами и предла­гает ему подождать в приемной минут тридцать. Значит, уже не совпадают два самых главных условия».

    «Прежде всего надо рас­ставить приоритеты: уровень заработной платы, компенса­ционный пакет, месторасполо­жение компании, ее корпора­тивная культура, возможности обучения, карьерного роста, гибкий график, командировки (или их отсутствие). Если челове­ку поступило предложение о со­беседовании, пусть он сначала познакомится с компанией заоч­но: изучит сайт, чтобы понять ее корпоративные ценности, мис­сию, почитает интервью с руко­водителями, по возможности побывает на потенциальном ме­сте работы, особенно когда речь идет, например, о банке, магази­не, ресторане и прочих обще­доступных местах. Если первое впечатление положительное, то можно соглашаться на встре­чу», - советует менеджер по свя­зям с общественностью рекрутинговой компании Adecco Group Russia Елена Фролова.

    Поиск работодателя включа­ет несколько этапов: собственно поиск, собеседование и адапта­ционный период. «Какой-то один, подходящий всем рецепт сфор­мулировать нельзя - все зависит от того, кто ищет. Можно ли раз­виваться на этой работе? Есть ли там карьерный рост? Какие люди работают? Будет один человек отвечать за результаты или вся команда? Будет ли интересно за­ниматься этим много дней под­ряд? Есть ли планы задержаться на данном месте и насколько?» - продолжает директор по разви­тию центра развития персонала «Бизнес-Инсайт», бизнес-тренер, организационный консультант Алла Протас.

    При этом очень важно не опираться лишь на один источник. Часто обиженные на что-то или кого-то люди пишут на форумах и в социальных сетях неприятные вещи относительно прошлых мест работы. Если осно­вываться только на подобных данных, то о компании сложится неполное или даже искаженное представление. Как считает Алла Протас, «все-таки следует пони­мать, что вы никогда не найдете идеальную работу. Ее не бывает, так же как и идеальных людей, и чем больше требований вы предъявляете, чем выше ваша должность - тем сложнее будет найти подходящее место. Иде­ально, если вы отнесетесь к по­иску как к серьезному проекту, требующему бизнес-плана: по­становки цели и прописанных сроков».

    ЧТО ДОЛЖНО НАСТОРОЖИТЬ?

    «Чтобы проверить репутацию компании, надо внимательно из­учить "черные списки": многие приходят на собеседование в та­кие организации, им обещают одну зарплату, а в итоге регуляр­но недоплачивают, задерживают или вообще оставляют ни с чем. Также должна насторожить по­стоянная текучка кадров. Иногда люди идут на то, что не заключа­ют трудовой договор: их либо ставят перед фактом, что прак­тики оформления в принципе нет, либо "кормят завтраками", постоянно обещая и перенося. Если согласиться на такие усло­вия, отстаивать свои права потом будет очень сложно, практиче­ски невозможно», - предупре­ждает директор по управлению персоналом и внешним комму­никациям Группы ЭТС, бизнес-тренер Елена Коханенко.

    Соискатель должен заду­маться, если от него скрывают важную информацию о зарпла­те, премиальных, должност­ных обязанностях и т.д. Алла Протас вспоминает, как одна ресторанная компания иска­ла для персонала тренера, и ее подруга решила позвонить, что­бы уточнить условия вакансии. Раздраженный голос на другом конце трубки ответил: «Неуже­ли не понятно, что мы требуем?! Почему вы задаете такие глупые вопросы, будучи тренером?!» Конечно, такая реакция должна насторожить, как и любые дру­гие противоречия, разногласия в самих требованиях к должно­сти. Ненормальным выглядит требование начать работу неза­медлительно, отсутствие объяс­нений того, как вы будете адап­тироваться и т. п.

    Иногда на собеседовании кандидатам сообщают: «Наша компания очень дружелюбная, но за два опоздания мы уволь­няем». Внешне клиентоориентация выражена, но внутренне это не более чем пустые слова. Если стиль управления директив­ный (авторитарный) и об этом вам рассказывают на первом интервью, а потом говорят о дружелюбной, неформальной обстановке внутри компании - скорее всего, здесь могут быть распространены внутренние конфликты.

    А СКОЛЬКО БУДУТ ПЛАТИТЬ?

    На каком этапе правильнее всего задать вопросы о пред­полагаемых доходах? Лиля М. искала должность секретаря-референта и пришла на собе­седование, будучи уверенной в своих силах. У нее за плечами были опыт работы в двух компа­ниях, высшее образование и за­конченные курсы. Информацию о работодателе она собрала, и ее все устраивало, но в описа­нии вакансии нечетко был про­писан доход. Первым вопросом девушки был: «Сколько я буду получать?» HR-специалист тут же погрустнела, и в итоге собеседо­вание длилось всего десять ми­нут. Лиле было отказано, потому что рекрутера оттолкнула за­носчивость кандидатки, которая сразу же начала с финансовой стороны дела.

    «Возможно, лет пять - де­сять назад этот вопрос мог бы и не понравиться, - комментиру­ет Елена Коханенко, - но сейчас люди знают, за что они должны работать, сколько времени про­водить на своем месте, и адек­ватного работодателя не насто­раживают вопросы о зарплате. Важный момент - статус и опыт кандидата, его тон общения (он не должен быть заносчивым, на­бивающим себе цену). И все же лучше сначала наладить контакт, обговорить ключевые моменты, такие как профессиональный опыт, цели в жизни и карьере, и только после этого начать раз­говор о зарплате».

    HR-специалисты обычно интересуется ожиданиями кандидата, так как многие не пишут об этом в резюме. Честные работодатели никогда не скрывают данную информацию. Некоторые компании дезинформируют кандидата, чтобы заманить его к себе, но по факту обман доста­точно быстро раскрывается.

    «Когда вы будете проходить решающее собеседование с не­посредственным руководите­лем или директором компании, постарайтесь оценить личность этого человека: лидер это или нет, как одет, как двигается, общается, использует ли нецен­зурные слова, - советует Елена Коханенко. - Ведь первое лицо представляет компанию, а с не­посредственным руководителем придется постоянно контакти­ровать».

    Нет ничего зазорного в том, чтобы сомневаться в правильно­сти своего решения даже после оформления на новое место ра­боты. Но каждый новичок в си­лах наблюдать, слушать, задавать вопросы и анализировать. Если не пробовать «на вкус и цвет» различные типы работодателей, невозможно узнать, какие из них подходят лучше всего.

    «Иногда человек после собе­седования напуган еще больше, чем до него, - говорит Елена Ко­ханенко. - Он не все понимает, у него каша в голове, его терза­ют сомнения. Значит, его плохо ввели в курс дела по обязан­ностям. Для этого должна быть составлена четкая должностная инструкция с разъяснениями руководителей, ведь у каждого сотрудника свое восприятие, своя скорость переработки ин­формации, особенно если он оказывается в новых для себя условиях, что само по себе стресс. По его поведению мож­но проследить, насколько он напуган или, наоборот, уверен в себе, своих силах.

    Очень важно грамотно, радушно встретить новичка, сразу же обеспечить ему обо­рудованное рабочее место, объ­яснить все моменты. А еще луч­ше - выдать «папку новичка» с ответами на часто задаваемые вопросы. Также нужно провести экскурсию по основным местам компании, местам общего поль­зования. Человек должен знать, где можно поесть, отдохнуть, какие правила внутреннего рас­порядка действуют в компании. Если в этот период работодатель проявит себя как радушный, вежливый хозяин - сотрудник намного быстрее поймет, что это ЕГО компания».

    На деле же часто происходит обратная ситуация: новичку ничего толком не объяснили и тут же начали предъявлять пре­тензии, мол, «у нас во время ра­бочего дня не курят», «планерки начинаются в 18 часов, после ра­боты», «в рабочее время нельзя пользоваться Интернетом», «ты общаешься не с теми» и т.д. Естественно, человек ошарашен, его начинают одолевать сомнения. Ведь на словах складывалась одна картина, а на деле - совер­шенно другая. Его лояльность тает не по дням, а по часам, а ког­да ожидания вчерашнего канди­дата обмануты - исправить ситу­ацию сложно. Человек чувствует себя обманутым: он потерял свое время, силы, энергию, поверив работодателю, а тот скрыл важ­ную информацию по неписаным корпоративным правилам.

    Если новый работник понял, что это противоречит его прин­ципам и ценностям, то чем рань­ше он примет для себя решение (оставаться или же уходить), тем лучше. Не стоит копить в себе недовольство и разоча­рование - ни к чему хорошему это не приведет. Но если есть другие, более веские причины остаться (профессиональный или карьерный рост, достойная зарплата), возможно, стоит за­крыть глаза на некоторые вещи.

    Иногда именно грамотная позиция специалиста по пер­соналу или же линейного руко­водителя позволяет удержать в своих рядах грамотного, про­фессионального, но немного растерявшегося сотрудника. «Когда мой муж устроился IT-специалистом в одну крупную компанию, он был напуган и рас­терян: до 30 лет он проработал фрилансером, - делится своей историей нижегородка Анна С. - И вдруг - крупная компания, не­обходимость соблюдать режим работы и разделять корпора­тивные ценности. Я очень наде­ялась, что работодатель поймет состояние супруга и даст ему время на адаптацию. Все сложи­лось удачно: через три месяца он освоился в новых для себя условиях и стал эффективным сотрудником». Вместе с тем напу­ганный, растерявшийся новичок зачастую уже через пару недель пишет заявление об увольне­нии. Значит, он не почувствовал поддержку со стороны коллег и своего руководителя.

    «ЛЕТУНЫ» - ЭТО НОРМАЛЬНО

    «Я не представляю, как мож­но ходить каждый день на ра­боту, которую ты ненавидишь, -высказывает мнение директор по персоналу компании "Юнилин" Галина Погодина. - В первую очередь надо искать интересную для себя сферу. Лет десять назад людей, которые меняют работу чаще, чем раз в пять - семь лет, называли "летунами", а сейчас это нормально. Средний срок ра­боты амбициозного менеджера на одном месте составляет два года. Потом он ищет компанию с более интересными задачами, проектами, потому что в этой ему все знакомо - глаз замыли-вается. Сейчас многие специали­сты по персоналу даже с подо­зрением относятся к менеджеру, который провел на одном месте работы семь и более лет».

    Часто люди пробуют себя в совершенно разных областях. Так, Сергей Г. за десять лет пере­шел из информационного биз­неса, где он был менеджером проекта, в фитнес-клуб, став его администратором, а через четы­ре года устроился работать ме­неджером в банк. Такой подход дает жизненный и профессио­нальный опыт. В данном случае хорошо то, что человек наби­рался опыта управления в раз­личных сферах бизнеса. Также большой плюс, если работник, переходя с места на место, до­бирает теоретические навыки на курсах, тренингах и пр.

    Реклама

    «На протяжении жизни у лю­дей меняются интересы и приори­теты. Другое дело, как с этим рабо­тать работодателю, как удержать ценные кадры? В некоторых ком­паниях считается нормальным, если сотрудники через два-три года переходят на другие долж­ности или в другой отдел - чтобы человек не засиделся, постоянно учился, узнавал что-то новое», - объясняет Галина Погодина.

    КРУПНАЯ РЫБА

    Чтобы выбрать типаж ра­ботодателя, нужно учитывать разновидности. Первый тип - крупные и средние компании. Их отличают большая числен­ность персонала, корпоратив­ная культура западного образца, зачастую - наличие филиалов и представительств в регионах. Бренд компании, как правило, хорошо известен потребителям, а первые лица часто являются известными, публичными людь­ми, имеющими связи в государ­ственных и бизнес-структурах. Стратегическая цель таких рабо­тодателей - расширение сферы влияния, получение большей прибыли. В компаниях такого рода используется авторитар­ный стиль управления с четко выстроенной властной вертика­лью. Работать в них чаще всего перспективно, так как постоянно освобождаются новые вакансии. Если структура развивается ди­намично, то это подразумевает новые проекты и направления бизнеса.

    В чем состоят плюсы работы в данных компаниях? Во-первых, в реальных шансах на продви­жение по карьерной лестнице. Кроме того, данные работодате­ли соблюдают трудовые нормы, так как дорожат репутацией. Можно рассчитывать на широ­кую систему мотивации: бонусы, премиальные, бесплатные обе­ды, медицинское страхование, кредиты на покупку жилья и т.д.

    Но при этом надо иметь в виду, что желающих попасть туда очень много. Отсюда - жесткие условия при трудоустройстве: высокие требования, испыта­тельный срок. Чтобы заработать себе репутацию, придется при­ложить массу усилий.

    МАЛ, ДА УДАЛ

    Характерные черты моло­дых и небольших компаний: малая численность персонала, который дружит между собой или как минимум тесно общает­ся; услуги и продукция известны ограниченному числу лиц, а ин­формация о них распространя­ется посредством «сарафанного радио». Руководители не играют существенной роли в своем сек­торе, а стратегическая цель биз­неса - окупить затраты на созда­ние компании, начать получать прибыль и укрепиться в занятой нише, наработав постоянных клиентов. Принцип управле­ния - семейный, демократиче­ский. Если соискателю близка такая атмосфера, работающие в ней люди - он быстро и ком­фортно впишется в коллектив.

    Но есть и недостатки, на­пример не слишком большая уверенность в завтрашнем дне. Четкая система мотивации здесь обычно отсутствует, так как многое зависит от прибыли (которая то есть, то нет) и от позиции руководства. Деньги есть, и у начальника хорошее на­строение - ждите премий; денег нет - запаситесь терпением. Зато есть возможность стать участни­ком бизнеса.

    Татьяна М. работала парик­махером в небольшом салоне красоты со штатом из десяти человек. Она получала оклад и процент - стандартный вари­ант в таком бизнесе, но через полгода решила арендовать рабочее место у собственника салона. Таким образом, Татьяна почти удвоила свой доход, успев наработать базу постоянных клиентов. Еще через полгода арендовать свои рабочие места стали почти все сотрудники са­лона. Человеку надо понимать, что если он становится частью такой компании, то ему придет­ся разделять с ней все трудности и невзгоды, а дальше - как сло­жится. Либо компания займет свою нишу, разовьется, и лояль­ные сотрудники могут рассчи­тывать на повышение по долж­ности и достойный доход; либо она не выдержит конкуренции, и персоналу придется искать но­вое место работы.

    НА ПОКЛОН К ГОСУДАРСТВУ

    «Тенденция последних лет та­кова, что все больше молодежи стремится работать в крупных государственных предприятиях или компаниях-монополистах. И это понятно: риски сведены на нет, стабильность, социаль­ные гарантии и ежеквартальные премии», - говорит генеральный директор холдинга «Единение» Андрей Петров.

    Численность персонала в та­ких организациях различна - от десятков до тысяч; их репута­ция, услуги, продукты известны широкому кругу населения. Принцип управления - традици­онный. Можно даже вспомнить советские времена: оплата путе­вок, корпоративные столовые, собственный детский сад для де­тей сотрудников и т.д. Благодаря федеральному бюджету они ча- сто обладают достойной матери­альной базой.

    Плюсы работы у таких рабо­тодателей: стабильность, воз­можность обучения в формате наставничества, повышение квалификации, хорошая стро­ка в резюме. Но не нужно рас­считывать на быструю карьеру и высокие доходы, вначале важ­но научиться уважать тради­ции и осознать, что нынешняя должность - лишь надежная сту­пень для дальнейшей карьеры. Иногда собственники частных компаний, которые ранее были государственными, убеждают работать в своих стенах, предла­гая невысокий доход, но зато все социальные гарантии.

    Журналист Марина С. согла­силась в начале своей карьеры преподавать журналистику и де­лать корпоративное издание для частной школы им. Ломоно­сова. «Я только что вышла замуж, получила диплом и не знала, куда податься, - рассказывает она. - Собственник школы ска­зала, что мне гарантирован ста­бильный небольшой оклад и все гарантии, которые помогут мне, если я решу родить ребенка. В итоге я проработала на этом месте пять месяцев и ушла, так как не видела перспектив в про­фессиональном и финансовом плане. Но многие женщины работают в школе постоянно - им важ­ны не доход и перспективы роста, а стабильность, уверенность в за­втрашнем дне, гарантии».

    ТЕМНЫЕ ДЕЛИШКИ

    Последний тип - недобро­совестные работодатели, рабо­тая с которыми можно понести и моральный, и материальный ущерб. Это компании, которые не прочь использовать бесплат­ную или очень дешевую рабочую силу. Численность персонала не­известна (на собеседованиях ее часто завышают). Бренд либо не­известен, либо несет негативную окраску. Вы не увидите реаль­ных первых лиц: собеседования ведут хорошо обученные люди, профессиональные манипуля­торы, которые смогут расписать вам все преимущества работы в такой «чудо-компании». Стра­тегическая цель этих работода­телей - побольше заработать, а потом исчезнуть из поля зре­ния, а также бесплатно или за­дешево использовать ваш про­фессиональный потенциал. Принцип управления - востор­женное зомбирование. В сети попадают люди, покупающиеся на легкие деньги и поддающие­ся внушению.

    Как узнать такие компании? Они, как правило, вкладывают большие деньги в рекламу, используя все доступные каналы: бесплатные листовки, СМИ, объ­явления на заборах, Интернет. Насторожить должны следую­щие обращения: «хотите зарабо­тать две тысячи долларов в ме­сяц?», «требуются сотрудники в офис», «работа для всех», «об­разование не требуется», «воз­раст от 18 до 70» и т.д. При этом нет информации о типе работы: о ней расскажут лишь на собесе­довании, так как важно прежде всего заманить человека в офис, чтобы начать воздействовать. Недобросовестный работода­тель зачастую берет работника на испытательный срок с ма­ленькой зарплатой, обещая зо­лотые горы. А впоследствии, использовав навыки и опыт но­вичка, руководство заявляет: «Вы не прошли». Как вариант, в таких компаниях объявляют конкурс (тендер) на замещение вакансии, для участия в кото­ром надо бесплатно разработать проект (идею, статью, бизнес-план и т.д.). После этого челове­ка «отбраковывают», а плоды его трудов компания присваивает себе.

    ПОЛНОПРАВНЫЙ УЧАСТНИК ДИАЛОГА

    «На любом собеседовании у работодателя нужно поста­раться собрать максимум инфор- мации. "Можно ли узнать, какие правила у вас приняты, чем вы отличаетесь от других работода­телей?" На самом деле это адек­ватные, хорошие вопросы. Это значит, что соискателю не все равно, где работать, у него есть свои приоритеты и ценности. Соискатель - это полноправный участник диалога, он и должен себя таким ощущать», - рассу­ждает Светлана Булгакова.

    «На собеседовании не только вас могут спрашивать, но и вы за­давайте вопросы, - советует кан­дидатам Алла Протас. - Делайте это смело, открыто и искренне. Рынок труда в течение ближай­ших десяти лет будет принадле­жать соискателям - "детям 90-х", - поэтому все сложнее будет най­ти адекватных сотрудников, ко­торые реально оценивают свои возможности».

    Работодателям не нравит­ся, когда соискатель, едва сой­дя со студенческой скамьи, тут же начинает требовать высокую зарплату и менед­жерский пост. «Важно, чтобы ценности потенциального со­трудника совпадали с ценностя­ми работодателя, - считает Еле­на Коханенко. - Сейчас многие компании несут социальную от­ветственность - это модно, акту­ально, перспективно. Определи­тесь, насколько вам интересны корпоративные мероприятия, насыщенная внутренняя жизнь. Выясните все эти моменты».

    Современная молодежь бо­лее открытая, раскрепощенная, нежели люди старшего поко­ления. Они не стесняются быть активными на собеседовании, наводить о компании справки - это говорит о том, что им важно, где работать, как и с кем строить свой профессиональный путь. Адекватный работодатель оце­нит такое любопытство. Моло­дежь и люди среднего возраста обращают внимание на все ню­ансы: например, неухоженный офис со старой мебелью или не­уважительное отношение к ним со стороны человека, проводя­щего собеседование.

    Нравится
    Поделиться:
    Реклама
    Комментарии (0)
    Осталось символов: